Empresa de hoy

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Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de Comunica Ya! www.comunicaya.com y Aquí Marketing www.aquimarketing.com donde podréis encontrar otros artículos de interés. 

Recientemente, publicamos en este blog, un artículo con consejos para redactar el mejor Asunto de un correo electrónico. Hoy, presentamos la segunda parte, cómo redactar un eficaz texto en el cuerpo del mensaje. 

Una vez que has logrado que abra el mensaje, ahora tu cliente potencial comienza a leer. No les defraudes y, sobretodo, no pierdas a ese cliente. 

El método AIDA, muy conocido en otros campos como, por ejemplo, el de la venta, también se aplica a la hora de redactar textos eficaces que comuniquen y ayuden a vender más. A continuación, explicamos sus siglas, acompañadas de consejos: 

AIDA: ATENCIÓN, INTERÉS, DESEO y ACCIÓN 

Se recomienda que, a partir de ahora, te fijes si tus escritos cumplen lo siguiente:

Llaman la ATENCIÓN. Tienes muy poco tiempo para captar al lector. 

Consejo: pon lo más importante al principio. Hacer una pregunta puede ser una buena fórmula. 

Consiguen el INTERÉS. Tienes que conseguir que una vez el lector siga leyendo, se interese ahora por tu producto o servicio. 

Consejo: sigue el escrito conectando con el lector, haciéndole saber que conoces sus necesidades.

Logran el DESEO. Ahora el lector ya desea tener lo que le ofreces. Es el momento de destacar brevemente las ventajas para el cliente. 

Consejo: destaca las ventajas de tu producto o servicio.

Incitan a la ACCIÓN. Has llegado muy lejos. No te olvides de este paso. 

Consejo: puedes utilizar una frase que le incite a llamarte, a hacer una prueba gratuita, invitación a una reunión … 

Ya sabes, MEJORES TEXTOS = MÁS VENTAS 

Web: www.comunicaya.com

Blog: www.aquimarketing.com

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Este contenido ha sido cedido por nuestro amigo de Chile Juan CarlosParra DESARROLLO PYMES http://jcparra-gestiondecalidad.blogspot.com 

 El Siglo XXI irrumpió con un nuevo orden mundial, una nueva correlación, dada por la unipotencia, extinguiéndose la confrontación entre Occidente y Oriente, entre Capitalismo y Socialismo. En los países en desarrollo, con inmejorables tasas de crecimiento, el dogmatismo ha dado paso al camuflaje político, a la complacencia y a la alternancia.

                    Hoy la hegemonía por la posesión de combustibles fósiles esta siendo reemplazada por una nueva preocupación ¿habrá agua suficiente en el mundo del mañana?, cuando mas de 4000 niños mueren diariamente por falta de agua potable.

                      Síntomas apocalípticos parecen azotar al orbe: terrorismo sin fronteras ni limites, catástrofes naturales, calentamiento global, explosión demográfica, inmigración para suplir la población envejecida en los países industrializados, narcotráfico, recesiones económicas con origen en los países más ricos.

                    La incertidumbre se ha apoderado de nuestra forma de vida, lo que ayer parecía seguro y previsible ya no lo es. Vivimos tiempos exponenciales donde todo sucede a una velocidad mayor que nuestra capacidad de asimilación y reacción. Hay turbulencia y temor.

                    Pero este estado de cosas debe servir para algo mas que para infundirnos inseguridad, debe forzarnos a la creatividad, a la búsqueda de nuevas oportunidades, a cambiar nuestros paradigmas paralizantes.

                   Para los filósofos  Chinos la crisis era sinónimo de oportunidad, y así lo plasmaban en el grafismo que describía este concepto.

                   Albert Eintein sentenciaba: “La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias”.

                  Los emprendedores deben estar alertas a estas señales y a las del mercado: 

• Mercados internacionalizados y desregulados
• Alta tecnología informática y de las comunicaciones
• Apertura y dependencia de las relaciones exteriores
• Sensación de vivir en una “Aldea Global”
• Volatilidad de los capitales industriales
• Dominio de lo privado frente a lo publico o estatal
• Alianzas, bloques económicos y redes 

                   La forma de hacer empresa ya no será  la misma, nada que haya significado éxitos pasados,  garantiza que los resultados serán similares en el futuro.

                   Hay que reformularse y reinventarse constantemente, a la par de los cambios y estímulos externos, buscando la mejora continua de los procesos, escuchando a los clientes y los empleados, buscando alianzas perdurables en el tiempo y tan amplias como sea posible.

                    La Empresa debe mirarse hacia adentro, al desarrollo de las personas, a la mejora de su competitividad, sin desdeñar la mirada hacia fuera, hacia la comunidad y el medioambiente, siendo responsables socialmente.

                    La premisa es cambiar o perecer, cambiar para permanecer en el mercado o para alcanzar otros de mayor potencial.

                   Con una mirada de futuro, con entusiasmo, optimismo y esperanza, se debe buscar la identidad de la empresa del Siglo XXI, he aquí el desafío de los nuevos profesionales, de los emprendedores y de la sociedad toda. 

Juan C. Parra Boggen

www.jcparra-gestiondecalidad.blogspost.com

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Vamos a tratar de analizar las diferencias entre los pequeños empresarios mayores y jóvenes, lo que caracteriza y motiva a los primeros y si estas motivaciones y características difieren en sus homólogos más jóvenes.  

Parece que los pequeños empresarios de más edad son más sólidos a la hora de administrar un negocio. De hecho, hay pruebas de que las tasas de supervivencia de las empresas establecidas por los empresarios de más edad son más altas que los de las formadas por los más jóvenes. 

Sin embargo, su motivación es significativamente menor. La experiencia, lo vivido, influye negativamente en este aspecto. Aquí, los empresarios noveles  que establecen un negocio sin experiencia empresarial previa, están más motivados por el entusiasmo en la creación y la propiedad de una empresa. 

Los estudios indican que los pequeños empresarios mayores, en general,  poseen niveles más bajos de educación post-secundaria. Una probable explicación a esto se deriva de que muchos de estos empresarios iniciaron sus negocios cuando eran muy jóvenes y en un momento en que la educación superior no era tan común como lo es hoy. 

Por otra parte, durante años, han sido más importantes las competencias relevantes de la persona que los títulos de educación superior. 

En cuanto a las motivaciones por los negocios, una distinción debería hacerse. Los jóvenes tienen estímulos como la propiedad, la independencia y las oportunidades para llevar a cabo sus propias ideas. Los mayores, especialmente al borde de la jubilación, ven la actividad empresarial como una manera positiva de mantenerse activos.

El “duelo generacional” entre los empresarios mayores y los recientes, se basa en sus características personales que viene marcadas por su educación y su entorno, el de entonces y el de ahora.

Los viejos empresarios se movieron en un entorno donde los valores de lealtad, disciplina y respeto por los mayores formaban parte esencial de la cultura dominante y supieron ver el papel clave que sus empresas tenían en el desarrollo económico del país. La siguiente generación, trabajó con grandes expectativas de éxito y registró una mayor proporción de adictos a este tipo de actividad por cuenta propia y la siguiente generación (la actual) se distingue por una mejor formación académica y cierta experiencia internacional. 

La generación actual comenzó a romper con los patrones tradicionales de comportamiento, en un ambiente más informal y a favor de una estructura más horizontal y flexible. Ha sido la pionera en políticas de flexibilidad y conciliación. Predomina la iniciativa personal en un contexto de escepticismo frente a trabajar para otros.

Es la primera en la historia que vive basada en las nuevas tecnologías. No le es fácil entender el mundo sin ellas. Su infancia fue más cómoda y saben hacer valer más sus opiniones, por encima incluso de consideraciones sociales.

Las experiencias de la vida, ayudan a definir cada grupo generacional.  Los viejos empresarios nacieron durante la Guerra Civil y el período posterior a la guerra. Como resultado, conocieron un ambiente de escasez, que provocó su austeridad. 

La segunda generación comentada, se basó en una fuerte reacción hacia el mundo de sus padres, frente a la disciplina se plantearon más el optimismo.

La actual trata de encontrar el equilibrio y la flexibilidad, por encima de todo. Hay todavía más falta de lealtad a la generación de sus mayores y dan una gran importancia a las relaciones intensas con sus amigos y sus opiniones.

Con la llegada de cada nueva generación, el concepto de lealtad a la generación mayor ha  ido perdiendo terreno. 

En las empresas se sustituye la estabilidad por la “empleabilidad”. La tendencia general no es centrarse en el compromiso o la lealtad a sus mayores, sino en una combinación de factores que les hagan sentirse básicamente bien.   

Las últimas generaciones se criaron en un ambiente más confortable en sus años de infancia y adolescencia, por lo que parece que ahora, frente al trabajo, tienen más sentimientos de frustración.  

¿Existe un conflicto?

Desde luego se ha producido una fuerte desavenencia en la dinámica de las relaciones. El mundo empresarial está  dominado ahora por las dos últimas generaciones, más por la segunda, y eso forma modos de comportamiento empresarial distintos. 

Dada la naturaleza del cambio, existe, es verdad, una cierta preocupación.

Las empresas consideran fundamental adaptarse a la nueva generación y buscan la forma de ajustar sus métodos, las relaciones y el uso de las nuevas tecnologías. 

Los jóvenes prefieren resultados  a corto plazo frente a mantenerse por años en una actividad. Ahora, pueden dejarla si encuentran otra de mejor oportunidad. Entienden que estas son las reglas del juego. 

Cada generación ha tenido que enfrentar sus propios desafíos en el curso de los diversos cambios y muchos jóvenes opinan que sus mayores lo hemos hecho todo más difícil para ellos. 

El mercado laboral es incierto.  El número de desempleados es cada vez mayor.  En este contexto, los gobiernos central y autonómicos dicen estar trabajando para desarrollar el espíritu empresarial como un recurso para los problemas de empleo. 

Pero, con el fin de lograrlo, es necesario que se proporcione formación sobre habilidades específicas y conocimientos amplios en negocios.  El empresario debe ser una persona que innova, asigna y gestiona, con capacidad para percibir las oportunidades. Es el proveedor de los recursos, el supervisor, el coordinador y quien toma al final las decisiones. 

Esta generación de empresarios tendrá la economía de este país en sus manos durante muchos años y … no todo el mundo sirve para ser empresario.

El equipo del BLOG cree que este es un tema adecuado para la opinión y el debate. Agradeceremos su comentario. 

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Cedido por nuestro amigo Rodolfo Salas (http://estrategiasdenegocios.blogspot.com/): Experto en Liderazgo y Estrategia, Profesor en Escuelas de Negocios y Speaker.  

¿Cómo pueden las empresas ante las crisis desvincular a recursos muy capacitados que han demostrado lealtad, dedicación y esfuerzo trabajando más horas de lo habitual y siempre conectados? 

Veamos entonces la buena intención de una respuesta, seguidamente: 

Las tareas y cargos laborales pueden ser descriptos y evaluados, con determinados estilos de liderazgo que permiten manejar a otros sin dudar uno mismo o, el modo de motivar a las personas para lograr que hagan bien las cosas. 

En otras palabras, adaptar el estilo de liderazgo de acuerdo a la situación imperante. Y, además, en la organización existen tareas que la gente puede entender y hacer sola, mientras que hay otras personas que siempre van a necesitar que marquen las pautas, y ser guiados. 

Sin embargo, ciertos gerentes para durar en su puesto ayudan a confundir a la gente que podrían actuar por sí mismos y evitan dar pautas a los empleados que no pueden comprender ciertas cosas. 

¿Cómo lo hacen? 

Generando incertidumbre entre sus colaboradores a través de la manipulación, utilizando: el temor, la desconfianza, la injusticia y el error. 

Por ejemplo, en tiempos de crisis, cuando llega el momento de despedir gente, a quien eligen: a los jóvenes, a los viejos, a los que trabajan poco o a los que pueden crecer y molestan a los superiores. 

Así, la gente tiene temor y deja de actuar porque tienen miedo de cometer errores, y tratan de mantener buenas relaciones con el gerente para resolver problemas. No hay que olvidar que la gente que no resuelve problemas, nunca crea problemas nuevos. 

También, están los empleados que trabajan más y bien, a quienes se les solicitará más colaboración aunque no saben si van a tener una mayor recompensa.   

Y las personas que trabajan poco o mal, no le van a pedir que colaboren más porque no están dispuestas a hacerlo y buscarán excusas. 

Otro es el caso de los empleados que pueden crecer, aprovechan la oportunidad de la crisis para alcanzar nuevas posiciones pero tienen una gran desconfianza de las promesas que les hicieron. 

De este modo, existen gerentes (no son pocos) que creen que con la manipulación, se puede tratar adecuadamente cada situación, pero esto de nada les servirá para superar la crisis sino que contribuirá a que la empresa no pueda sobrevivir en un futuro cercano. 

Entonces, se pueden cambiar las condiciones para que el empleado se sienta más cómodo en el trabajo y, a su vez, la organización sea más eficiente, siguiendo estos simples consejos para motivar a la gente, que se detallan a continuación: 

• Al empleado le gusta ser reconocido cuando realiza bien su trabajo. 
• No desmotivar practicando un liderazgo coercitivo, su meta es actuar como un guía de los empleados 
• Hablar con los empleados para encontrar nuevas formas de mejorar su rendimiento. 
• Que el empleado conozca el sentido de su trabajo y cómo genera valor para la empresa.  
• Si luego de estas acciones, hay ciertos empleados que siguen obstaculizando el trabajo de quienes pretenden hacer las cosas bien, no queda otra medida que la separación de los mismos para elevar la moral del resto de los empleados y promover la motivación y productividad de todos los grupos de trabajo.

Finalmente, las empresas deben preocuparse por el capital humano y que los gerentes ejerzan el verdadero liderazgo en tiempos de crisis. 

Rodolfo Salas

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Esfuércese por planificar. Si no planifica, está planteando la forma de fallar.

Programe un tiempo sin interrupciones todos los días para hacer su planificación.

Anticipe los posibles problemas que pueden surgir en su proyecto a causa de personas o materiales. A propósito, plantee acciones preventivas y planes de contingencia en situaciones de riesgo.

Cada día, anticipe la secuencia de actividades que va a hacer para alcanzar los objetivos que busca.

Haga su planificación por escrito para capturar todas sus ideas y estar seguro de que ninguna de ellas se pierde. Escriba sus pensamientos y será capaz de ordenar todo lo que puede suceder durante el proceso de planificación.

Cuando desarrolle un plan específico, liste las distintas actividades y luego marque la secuencia. 

Busque un lugar tranquilo donde se pueda pensar.

No corra en el proceso. Algo se puede pasar por alto.

Cuando las cosas van mal, por lo general no ha seguido un plan ya existente.

Si usted llama a la planificación tiempo para pensar, tiempo para meditar, al final, es todo lo mismo. 

Anime a sus colaboradores a crear su propio plan y luego que se lo expliquen de manera detallada. 

Ensaye mentalmente los pasos de su plan y use su imaginación para visualizar las medidas a adoptar. Así encontrará medidas adicionales que tendrá que añadir. 

Al comenzar un nuevo proyecto o actividad, repase en voz baja, mentalmente, los pasos que deberá seguir.

Establezca fechas de vencimiento de los proyectos, a ser posible, antes de la fecha límite real.

Si no puede identificar los objetivos y pasos a seguir para llegar a una meta, es que no es realista.

Establezca un calendario de reuniones formales de planificación y seguimiento con sus colaboradores.

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Entrevista a nuestro colega y buen amigo de Argentina Juan Carlos Valda, profesor de Universidad en ejercicio, empresario por familia y que forma parte de la comisión Pymi (Pequeña y Mediana Industria) de la Unión Industrial Argentina. 

empresadehoy.com: Estimado Juan Carlos, cómo estas?. En el último año y medio has desarrollado un blog que se constituye día a día en un descanso necesario para todas aquellas personas hispanoparlantes  que viven y trabajan en la pequeña y mediana empresa y que se dirigen a él en busca de información, experiencias y, por qué no, de consejos para ir superando las dificultades operativas y de conducción de las mismas. Qué significa para ti Grandes Pymes?

Juan Carlos: Querido amigo, en primer lugar debo agradecerte muy especialmente el tiempo y la oportunidad que me brindas para poder comentar mis ideas y proyectos. Grandes Pymes, como se menciona en el blog, es un espacio para aprender que no es necesario ser una empresa grande para ser una Gran Empresa. He pasado muchos años de mi actividad profesional y docente conociendo personas que buscaban copiar en sus pequeñas y medianas empresas aquellos aspectos que vistos en las grandes compañías les hacían creer que eran la solución a todos sus dificultades operativas sin poder darse cuenta que sólo estaban copiando la “escenografía”  organizacional pero nunca las soluciones a sus problemas y en ese acto de importar ritos perdían sus capacidades y fortalezas más importantes. Es más, te diría que paradójicamente, también me encuentro con grandes empresas que buscan competitividad recreando ambientes pymes con lo cual, evidentemente hay algo en la pequeña y mediana empresa que tiene mucho valor y de lo cual no siempre se tiene conciencia. Grandes Pymes es un camino por el cual intento colaborar con los empresarios, gerentes, mandos medios o empleados de esas organizaciones para mostrarles que es posible desarrollarse (generar valor para el cliente externo e interno y la comunidad) sin tener necesariamente que crecer en tamaño.

empresadehoy.com: He notado en muchas de nuestras charlas previas a esta entrevista que normalmente hablas del empresario de la pequeña y mediana empresa y no del pequeño y mediano empresario, por qué lo haces?

Juan Carlos: Me parece muy interesante tu pregunta y está íntimamente relacionada con lo antes mencionado. Mira, no considero al fundador de una pyme un pequeño o mediano empresario ya que lo que es “pequeño o mediano” es el tamaño actual de su negocio. No considero que exista algo así como pequeño, mediano o gran empresario. Una persona es o no es empresario. Lo único que en la gran mayoría de los casos distingue a un individuo que dirige a una pyme o a una gran empresa pasa por la capacidad de resolver una cantidad de situaciones que el desarrollo de su actividad le ha ido planteado y de la manera en que lo ha realizado.  El emprendedor o empresario de una pequeña o mediana empresa suele tener dentro de sí toda la potencialidad para llevar a su organización hasta donde él sueña, quizás aún no haya podido desarrollar la madurez organizacional para hacerlo y esa es la función que considero que debe aportarle un consultor, un docente o un profesional dedicado a darle apoyo. Siempre me gusta plantear en este aspecto una frase de Johann Wolfgang Von Goethe, que suelo utilizar mucho en mis clases, dice así: “Si se trata a un hombre como lo que es, seguirá siendo lo que es; si se trata a un hombre como él puede y debe ser, llegará a ser lo que puede y debe ser.

“empresadehoy.com: Juan Carlos y qué elementos o medios utilizas para ello, porque evidentemente no te debe resultar fácil lograr el cambio de actitud, verdad?

Juan Carlos: Has dado en el clavo, Alberto. En la gran mayoría de los casos los empresarios pyme acuden a instancias de formación o de consultoría donde se les brinda un arsenal de herramientas para solucionar los problemas y a mi humilde entender en realidad sólo se les entregan distintas variedades de mangueras para apagar incendios de diferentes intensidades más no otra cosa. La realidad de las necesidades de una empresa que está creciendo no pasa solamente por el tener las capacidades de apagar cada incendio que se le presenta sino por la actitud de generar ambientes donde, el fuego nunca aparezca porque está en condiciones de prever los riesgos y tomar con anticipación las medidas precautorias.  Me gusta trabajar sobre la actitud, sobre la madurez; desarrollar en la persona, sin importar la posición relativa que hoy ocupa en la empresa, las capacidades para ver el bosque completo y poder tomar así las mejores decisiones. Darle los elementos para que pueda discernir qué es una causa y qué un efecto de la mencionada causa. Trabajar sobre los efectos nos obliga a hacerlo denodadamente todos los días con la máxima intensidad sólo para darnos cuenta que mañana… debemos volver a hacerlo para solucionar el mismo problema. Desarrollar la capacidad de distinguir cuáles son las causas de los inconvenientes y cuales las situaciones en donde “explotan” los problemas, es lo que separa a un empresario que se siente muchas veces un hámster corriendo todo el día en su rueda para no llegar a ningún lado y sin fuerzas para soñar un futuro de un hombre pleno, con proyectos, orgulloso de lo que hace y que va consolidando con cada paso su avance.

empresadehoy.com: Qué papel juega Grandes Pymes en esa visión?

Juan Carlos: Grandes Pymes es un momento del camino, una continuidad de mi actividad profesional y docente. Durante muchos años focalicé gran parte de mi labor en el desarrollo de mi enfoque intentado comprender y desarrollar algún modelo de trabajo que me permitiese poder entender por qué lo que habitualmente escriben tantos gurúes y entendidos en administración y management suele no ser exitoso en las pymes. Me he enriquecido con los aportes espontáneos y realistas de algunos miles de alumnos en estos 25 años de ejercicio docente y mis actividades de consultoría, a quienes permanentemente agradezco por la riqueza de sus comentarios y fundamentalmente por el “baño de realidad” tan necesario para modelar mi manera actual de comprender y abordar la realidad de la pequeña y mediana empresa y que hoy en día por medio del blog he podido además compartir con colegas, empresarios e interesados de todo el mundo .

empresadehoy.com: Has mencionado que Grandes Pymes es un momento del camino y también hablas de tu actualidad. Cómo sigue tu labor?

Juan Carlos: Tengo muchos proyectos en los cuales estoy trabajando actual y activamente y que marcan el futuro de Grandes Pymes. En estos últimos meses, estoy intentando no solamente llegar con posts a aquellas personas interesadas y comprometidas con la realidad pyme que visitan el blog. El futuro es trascender la pantalla de la computadora para lo cual estoy desarrollando actividades tanto virtuales como presenciales, en mi país como en el exterior a partir de la demanda de colegas que han tenido la gentileza de invitarme a dar mi visión en sus clases (gracias a las posibilidades y plataformas virtuales), así como en seminarios y conferencias que estamos realizando.  La virtualidad tiene la ventaja de ponernos en contacto con personas que físicamente están muy distantes de manera rápida pero nada reemplaza el contacto presencial.

Hoy en día casi 10.000 personas visitan los artículos que publico en Grandes Pymes, de las cuales casi 8000 provienen de lectores que lo hacen a través de las páginas españolas que me han dado autorización para  tomar la información que publico. También estoy en la etapa de desarrollo de  actividades conjuntas con colegas de Latinoamérica y España que tienen visiones compartidas con mi manera de ver la “Vida Pyme” y aprovecho por este medio para invitar a todos aquellos que, como yo, están convencidos que la unión hace la fuerza que me contacten (vía blog o a mi dirección de correo: jcvalda@gmail.com o jcvalda@grandespymes.com.ar) para soñar y trabajar en proyectos compartidos.

empresadehoy.com: Juan Carlos y nunca has pensado en escribir tu libro?

Juan Carlos: Un gran pensador, José Martí escribió.. “un hombre para sentirse pleno debe tener un hijo, plantar un árbol y escribir un libro”, verdad?. La Vida me ha premiado con mis hijos (de sangre y de corazón), considero que he trabajado para plantar innumerables semillas en todos aquellos alumnos y empresarios con los que he trabajado y me consta haber visto crecer y florecer a muchos de ellos por lo tanto…. Sólo me falta el libro y estoy trabajando en ello, por lo tanto voy a por él!!!

empresadehoy.com: Muchas gracias por tu tiempo y por los conceptos que has compartido con nosotros, quieres agregar algo más para culminar?

Juan Carlos: Estimado amigo, simplemente agradecerte de todo corazón la oportunidad de llegar a los lectores de tu importante página y el inegoismo de  tu parte de permitirme hacerlo. Para aquellos lectores que pasan gran parte de sus días en una pequeña y mediana empresa sólo quisiera que recuerden dos cosas: primero, no hay empresa más importante que la gente que trabaja en ella y segundo, nunca se resignen y  cuando escuchen esas frases que normalmente se suelen decir respecto que las modernas técnicas de gestión no pueden aplicarse en las Pyme, sepan que en el peor de los casos, quien no sabe cómo aplicarlas es quien declama la frase. Siempre se puede, solamente hay que tomarse el trabajo y la dedicación de encontrar el camino. Les aseguro que existe.

Muchas gracias, Alberto y quedo a tu disposición y a la de tus lectores para que se contacten conmigo si quieren comentar algo de la charla o bien compartir experiencias, las que siempre serán muy valoradas por mí

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La respuesta debe basarse naturalmente en el nivel de sus capacidades actuales y de sus necesidades. ¿Por qué método se debe comunicar con más frecuencia? ¿Oralmente o por escrito?

Se dice que la mayoría de nosotros no podemos aprender a escribir mejor, porque no escuchamos. 

Son populares los cursos para mejorar sus habilidades para hablar en público, como hace años lo eran los cursos de lectura rápida.

Hablar es una habilidad de comunicación natural, sin embargo, hablar en público no lo es. Podemos mejorar nuestra capacidad para hablar del público mediante el estudio de técnicas de oradores con experiencia.

Si queremos seriamente mejorar nuestras capacidades como oradores, debemos buscar la oportunidad de hablar y hablando ante pequeños grupos es una buena oportunidad para practicar las técnicas básicas.

La escritura tiende a ser una habilidad de comunicación más artificial y requiere más esfuerzo que hablar. Al igual que pasa con hablar en público, podemos mejorar esta habilidad con la práctica. No se aprende a escribir mejor leyendo sobre cómo hacerlo, pero se puede mejorar nuestra capacidad de escribir si cada vez que preparamos  un escrito, intentamos mejorarlo. 

La lectura es también una habilidad de comunicación y que también se puede mejorar con la práctica. Solo unos pocos leen con la rapidez que potencialmente somos capaces, pero hay muchas oportunidades cada día para desarrollar esta habilidad y existen, como ya se ha dicho, muchos cursos de lectura rápida disponibles. 

Escuchar es probablemente el aspecto más importante del proceso de comunicación, sin embargo, suele ser descuidado por nosotros mismos. Esta habilidad consiste en una interrelación compleja de análisis, comprensión y retención. Aunque puede ser cierto que la escucha efectiva es difícil de aprender, todos tenemos muchas oportunidades de hacerlo. 

Para funcionar con eficacia en su trabajo, el Gerente necesita cuatro tipos de información:

La información necesaria para desempeñar su trabajo.

Saber coordinar la información recibida a través de las comunicaciones verticales y laterales.

La información técnica

Y el motivo de la información. 

¿Qué tal es su capacidad de comunicarse con los colaboradores de su empresa?

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El directivo inicia el proceso de comunicación al decidir qué información transmitir a los demás. Es su responsabilidad de garantizar que la información a transmitir es correcta y objetiva.

En primer lugar, compone el mensaje en su mente. A continuación, debe organizar la secuencia más apropiada para que los receptores lo entiendan con facilidad y no puedan recibirlo distorsionado.

Por último, debe seleccionar el mejor método para transmitir el mensaje.

Una comunicación importante del directivo a sus colaboradores, puede ser transmitida por vía oral o por escrito. 

El mejor medio para transmitir el mensaje, aunque depende de la situación en un momento dado, es a través de la comunicación por escrito. 

El mensaje, su composición y el medio utilizado para su transmisión son críticos para el éxito en el proceso de comunicación.

Si el receptor de un mensaje verbal no presta la debida atención al mensaje o no lo transmite adecuadamente, la información seguramente podrá llegar a distorsionarse. 

Los problemas de transmisión que puede sufrir el mensaje del directivo a sus colaboradores, se ilustra claramente en esta historia que se comentaba jocosamente hace bastantes años.  

Un Coronel da instrucciones a su ayudante:

Mañana por la tarde, aproximadamente a las 20,00 horas el Cometa Halley será visible desde nuestro campamento, un evento que ocurre sólo una vez cada 75 años. Que los soldados vistan traje de faena y yo mismo les explicaré este fenómeno tan extraño para ellos. Si llueve, no seremos capaces de verlo y, en ese caso, que los soldados acudan al salón de actos y mostraremos películas. 

El asistente del Coronel al comandante de la compañía:

Por orden del coronel, mañana a las 20,00 horas, el cometa Halley aparecerá. Si llueve, tienen los soldados que vestir traje de faena y acudir al salón de actos, donde este fenómeno poco común se producirá, algo que sólo ocurre una vez cada 75 años.

Comandante de la compañía al teniente:

Por orden del coronel, en traje de faena, a las 20,00 horas de la tarde de mañana, el Cometa Halley aparecerá en el salón de actos. Si llueve, el coronel dará otra orden, fenómeno que sólo ocurre una vez cada 75 años.

Teniente al sargento:

Mañana a las 20,00 horas, el coronel aparecerá en traje de faena en el salón de actos con el cometa Halley, fenómeno que solo ocurre cada 75 años. Si llueve, el coronel amonestará al cometa. 

El sargento al pelotón:

Cuando llueva mañana a las 20,00 horas, el fenómeno de 75 años de edad, General Halley, acompañado por el coronel, conducirá su cometa a través del salón de actos, en traje de faena.

Esto pone de manifiesto la distorsión que puede ocurrir si un mensaje se transmite verbalmente y a través de varios niveles. 

Las órdenes habrían sido más claras, si el coronel las hubiese publicado y hubieran podido leerse directamente - y sin servicios de interpretación - por todos aquellos que las debieran conocer. 

La conclusión es clara.

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Este contenido ha sido cedido por nuestros amigos de Venezuela del Blog: http://administracionyliderazgo.blogspot.com donde podrás encontrar otras informaciones de interés 

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real  sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos. 

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.  

Según Koontz y Weichrich, funciona así:

Poder = Responsabilidad (P=R)

Si Poder mayor Responsabilidad. El resultado sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable por sus acciones.

Si Responsabilidad mayor Poder. El resultado sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsable.

Características

- Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor.
- El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.
- El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.
- Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir

1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.
3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.
4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados

- Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.
- Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.
- Incrementa la satisfacción de los clientes.
- Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
- Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
- Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
- Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a empresa.
- Favorece la rápida toma de decisiones.
- Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
- Mejora los servicios.
- Faculta al empleado para tomar decisiones.
- Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

Desarrollando una actitud de Empowerment

- De los errores se aprende.
- Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión, quieren ser responsables.
- La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe.
- Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía.
- Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

Fuente: Harold Koontz y Heinz Weichrich. “Administración”. Ed. McGrawHill. 1998

Héctor Varela

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Cedido por nuestro amigo Rodolfo Salas (http://estrategiasdenegocios.blogspot.com/): Experto en Liderazgo y Estrategia, Profesor en Escuelas de Negocios y Speaker.  

Frecuentemente a las empresas, les cuesta mucho (y cuanto) poner en acción las estrategias de negocios con éxito, el tema clave radica en que si no existe un fuerte liderazgo visionario ninguna estrategia será efectivamente ejecutada.  En cuanto a las organizaciones que han implementado satisfactoriamente sus estrategias, el único elemento en común entre ellas es su excepcional y visionario liderazgo. 

Así, los gerentes generales lideran directamente el proceso de cambio involucrado y perciben la importancia de comunicar la visión y la estrategia a cada empleado. Sin ese fuerte liderazgo en la cúspide de la organización, ningún sistema de gestión dará resultado.   

La innovación, rapidez y agilidad, en tiempos de crisis, se perfilan como claves de la competitividad empresarial, entonces, el objetivo del líder debe ser lograr que en cada colaborador se genere un pensamiento y un accionar estratégico.

En la actualidad, el éxito de una empresa en el mercado no depende tanto de su estrategia sino de encontrar la forma de llevarla a la práctica, es decir, de su ejecución.

 Precisamente, se debe de ayudar al líder para que pueda tener un mejor desempeño, así, es fundamental ver con mayor profundidad sus habilidades directivas, tema que se analiza seguidamente.

Tiempo atrás, los psicólogos industriales de TalentSmart han entrevistado a 6.000 miembros de juntas directivas y empleados de todo tipo de industrias. En esas encuestas realizadas, los participantes tuvieron que calificar 22 habilidades directivas diferentes como: pensamiento estratégico, habilidad comunicativa o focalización en resultados. Y los directivos que fueron considerados como buenos para tomar decisiones, tuvieron altas calificaciones en inteligencia emocional.  

De este modo, los líderes con una gran inteligencia emocional saben persuadir mejor porque saben leer y adaptar sus palabras, y sus mensajes en función de lo que están percibiendo. No es suficiente que una idea sea meritoria sino lo más importante es convencer a los demás de su valor y poder llevarla a la práctica. Por cierto, persuadir consiste en lograr que todo sea más fácil para que los demás estén de acuerdo con uno, pero existen ciertas dificultades para lograrlo. Veamos entonces las barreras que un líder debe superar, que se detallan a continuación: 

Reciprocidad

Las personas están significativamente más dispuestas a llevar a cabo peticiones (favores, servicios, información, concesiones, etc.) de un líder que ha hecho esas cosas en el pasado, o sea corresponder por lo que ha recibido. La gente responde a que uno no debe pedir sin dar también algo a cambio. 

Consistencia

La gente está más dispuesta a ser guiados por un líder si ven que el cambio es coherente con el compromiso que han acordado anteriormente. 

 Ser creíble

Lo esencial es qué piensa la gente del líder, entonces, fomentar la credibilidad equivale a demostrar que uno tiene conocimientos y pericia, y que es confiable. La particular combinación entre experiencia y honestidad (ser conocedor, convincente y confiable), convierte a un líder en el comunicador más persuasivo pero no se avergüence por parecer creído, ni tenga miedo de admitir debilidades.  

Validación social

Las personas tienen más predisposición a realizar una acción recomendada si un líder les demuestra que muchos también lo hicieron, o sea, la gente para decidir considera lo que los demás están haciendo. 

Escasez

La gente encuentra más atractivas las oportunidades que un líder considera escasas, raras o poco abundantes. Las personas están más motivadas por la idea de perder algo que por ganar siempre las mismas cosas. 

Conexión

Las personas dicen que sí a los líderes que les gustan, es decir, cuando esas personas se sienten apreciadas. El modo de hacerlo es: alinear la promesa con los valores y creencias de su audiencia y formular la propuesta teniendo en cuenta de cómo serán satisfechos los intereses y necesidades de la otra parte. Al intentar persuadir a una persona, es muy importante sintonizar con su canal de comunicación preferido: visionario, racional o relacional. 

Finalmente, se necesita un verdadero ejercicio del liderazgo para una ejecución exitosa de la estrategia. Ninguna organización de éxito en la gestión de su estrategia tiene un líder pasivo o no comprometido sino un líder que cuente principalmente con una inteligencia emocional desarrollada. 

Rodolfo Salas