Empresa de hoy

Tweet

Ahora que estamos en los días de expresar nuestros mejores deseos

¿Ya sabe que todos los países del mundo eran pobres hace tan solo 250 años? ¿Sabe también cómo hicieron Europa, Estados Unidos y Japón para emerger de la pobreza? Además, ¿sabe cómo hacer para mejorar?

Pues si ya sabe todo lo anterior… Dé una mirada a la gente que conoce y admira por su comportamiento y comprobará que, efectivamente,  su conducta concuerda casi exactamente con ciertas normas éticas. En cambio, el tipo mediocre, mostrará con toda seguridad, una discrepancia muy marcada con ellas.

Nosotros pensamos que si el empresario se ocupa de la mejora personal de cada empleado, significará para el propio empleado:

La superación personal.

La mejora de su productividad.

Como consecuencia del punto anterior, podrá obtener mejor remuneración.

Posibilidad de ascender.

Estar mucho más capacitado para algún día formar su propia empresa.

El progreso de la empresa será una consecuencia de la mejora de sus empleados y significará para ella:

Menores problemas con el personal.

Mayor productividad.

Mayores rendimientos.

Como consecuencia del punto anterior, podrá otorgar al personal mejores compensaciones.

El empleado y la empresa se beneficiarán mutuamente. Cuando esta situación se haya producido, su empresa podrá desarrollarse y otras muchas empresas la imitarán buscando iguales resultados.

Cuantas más empresas tengan resultados positivos, tantas más querrán también obtenerlos, acelerando continuamente este proceso, hasta abarcar miles de empresas de todo tipo y tamaño.

El proceso de adecuación en el personal de una empresa se efectuará mediante charlas, cursos, formación de grupos de trabajo para que aporten ideas.

Casi de inmediato, se comenzarán a ver los resultados.

Posteriormente vendrá la tarea continuada de sostenimiento y consolidación del nuevo patrón de conducta.

Por su lado las instituciones educativas deberán tratar de infundir estas normas, haciendo hincapié en la necesidad urgente y dramática del cambio de mentalidad, mediante conferencias sobre estos temas, captando cooperación de otras entidades.

Este trabajo se plantea como una esperanza real, no una quimera y deseamos que haya millones de practicantes de estas normas básicas y, en consecuencia:

Que las empresas se desarrollen y perfeccionen aceleradamente como consecuencia de la superación de sus empleados.

Que la productividad, la innovación, la inventiva, el desarrollo tecnológico y el nivel económico aumente.

Que nuestra producción de bienes y servicios, por la propia superación de nuestras empresas, sea de primera calidad y se obtenga a precios competitivos, lo que permitirá conquistar mercados en distintos lugares del mundo.

Que los empleados, dependientes ahora, inviertan en su formación y puedan establecer sus propios negocios y crear nuevos puestos de trabajo.

Que los colegiales y universitarios, empresarios y empleados del mañana, aprendan a actuar de acuerdo a la ética de comportamiento.

Que nuestra administración pública mejore sustancialmente, erradicándose la corrupción y aumentando su eficiencia.

Que los trabajadores y profesionales independientes, consigan una superación personal que los eleve sobre el nivel económico y la importancia social en la que hoy se encuentran.

Que los padres de familia formen mejores hogares, inculcando desde pequeños a sus hijos la ética en el comportamiento.

Cuando todo esto ocurra,  comenzará para nosotros una nueva etapa de progreso más sólido.

Tweet

Nuestra intención es demostrar que es factible y rentable mejorar la productividad de las empresas a través del aprendizaje permanente del personal.

La formación y la productividad son conceptos fuertemente relacionados.  Al considerar el aumento de la productividad, debe entenderse que la productividad de las empresas no puede aumentar sin acciones formativas de los trabajadores.

La formación se refiere a la gestión del conocimiento y el aprendizaje dentro de la empresa. 

Algunas empresas tienen una visión estática de la relación entre la formación y la productividad. No tienen una estrategia ni planes adecuados y dejan que evolucione a medida que avanza de forma rutinaria. 

Llegar a que los operarios cumplan con procedimientos de deriva del propio proceso productivo y es, para muchas empresas, el logro buscado.

En el contexto actual de cambios rápidos e impredecibles en el mercado y las tecnologías, resulta limitada una visión estática de la formación para relacionarla con la productividad. 

El enfoque tradicional de la formación, tiene como objetivo enseñarles a realizar las tareas correspondientes a sus puestos de trabajo respectivos, valiéndose de las descripciones de las tareas tal y de las recomendaciones de sus colegas con experiencia.  

Sin embargo, los empresarios deben buscar y proporcionar medios de producción por nuevos caminos, pues deben ser la fuente y el origen de la innovación y la productividad y, en el contexto actual, deben buscar necesariamente la relación entre la formación y la productividad, llegando más lejos que la descripción hecha del proceso y aplicando uno mucho más dinámico.

Este enfoque dinámico, se deriva del principio general que dice que mejorar la productividad es la base de la competitividad empresarial. 

El desarrollo de las competencias de los trabajadores lleva a un aumento de la productividad y la mejora constante de los procesos.  

El aprendizaje es la base de esta relación entre la formación y la productividad en las empresas y que sólo puede mejorarse cuando pensamos en cómo hacemos las cosas. Por tanto, el aprendizaje es un proceso que modifica los conocimientos de un individuo y progresa con los nuevos métodos.

El aprendizaje y la formación generan el nuevo conocimiento en las empresas y las nuevas formas para resolución de problemas. El conocimiento debe ser compartido es dinámico y se crea en la interacción social entre los distintos individuos de una empresa.

La gestión del conocimiento se puede definir como la manera en que las empresas pueden obtener ventajas de su capital intelectual, el valor de sus conocimientos, su experiencia y su memoria acumulada.

El personal de las empresas tiene que desarrollar una capacidad para responder a los imprevistos y situaciones que puedan surgir en cualquier momento. Tienen que pasar de sujeto pasivo a sujeto activo. 

Para inculcar en las personas esta capacidad se debe dotarlos de un superavit de conocimientos y su comprensión, que les permita actuar adecuadamente en situaciones cambiantes referidas a sus clientes y los factores necesarios para su satisfacción, mejorar la calidad, la seguridad, la comunicación y, en general sus valores y actitudes. 

Las innovaciones que son la aplicación de nuevas interpretaciones de los conocimientos existentes en los procesos productivos, sin romper con toda la memoria de la empresa, sino con sólo algunos de sus aspectos. Las alternativas a las rutinas existentes y la exploración de otras nuevas.

Es llegar a llegar cualitativamente a un mayor nivel de conocimiento y más allá de lo que ya existe y hay que motivar al personal para avanzar en esta dirección.  

Las innovaciones deben traducirse en mejoras de la productividad efectiva y no deben limitarse a una sola esfera de la empresa.

Las innovaciones deben ocurrir áreas de tecnología, la organización de procesos, la organización de trabajo, la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales. 

Las mejoras en productividad como resultado de las innovaciones añadido al mantenimiento de prácticas buenas ya existentes, deben  estimular la formación y el aprendizaje, en la búsqueda constante y sistemática por la mejora de la productividad.

La competitividad es el eslabón penúltimo en la cadena de aprendizaje. Se refiere a la satisfacción de los clientes, al precio y la calidad de los productos, a su diseño y actualidad. “La competitividad es la capacidad de garantizar siempre la más ventajosa posición en el mercado que cambia rápidamente”. 

La competitividad está cada vez más basada también en la velocidad de respuesta, la superioridad tecnológica y la diferenciación del producto o servicio. Significa necesariamente una mejora de la posición competitiva y es básicamente relacionada con la capacidad de la empresa de crear valor añadido para sus clientes.     

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, es importante una mayor preocupación por desarrollar futuras ventajas competitivas. La ausencia de un enfoque estratégico podría llevar a procesos poco óptimos, cuando uno de los principios básicos del aprendizaje es que consiga mejorar la productividad y la competitividad.

Los esfuerzos son justificados siempre por el cumplimiento de un objetivo o de una necesidad. 

Las empresas que aprenden rápido y logran un costo bajo, se caracterizan precisamente por un alto grado de flexibilidad en su funcionamiento, para estar en consonancia con la progresión de los cambios.  

Por ejemplo, el aprendizaje a través de Internet o intranet se caracteriza por su capacidad para ofrecer contenidos adaptados exactamente en el momento en que se necesitan.  

De todas formas, la capacitación por medio de Internet o Intranet funciona mejor cuando se utiliza como  un complemento a las técnicas tradicionales.  Por ejemplo, es ideal para obtener que todos tengan un nivel similar de conocimientos básicos y que esto facilite el salto posterior en la formación necesaria, en interacción con otros. 

Muchas organizaciones tratan de fomentar el aprendizaje aumentando el temor a la “supervivencia” en su personal, pero es mejor que la gerencia gane credibilidad, fomentando un positivo y sano deseo de aprender en un ambiente seguro.

Siempre habrá una cierta resistencia a aprender, pero una vez que los empleados tienen aceptada la necesidad de aprender, el proceso se facilita, en la medida que se ve justificada y los trabajadores se sienten a gusto con el proceso de aprendizaje.

Cuando los trabajadores con niveles de baja escolaridad se sienten seguros para dar opiniones, hacer preguntas y plantear objeciones tienden a hacer un esfuerzo y dejar de lado los prejuicios.

Tweet

Una buena parte del trabajo de un directivo consiste en tratar con su personal y estas son algunas de las formas para relacionarse mejor:

Reconocer las aptitudes de su gente y contribuir a su desarrollo.

Admitir las limitaciones de cada uno, adoptando hacia el personal una actitud comprensiva y ayudándole a transformar sus defectos en virtudes.

Preparar los programas de formación y adiestramiento más adecuados al talento de cada uno.

Cumplir siempre todas las promesas hechas y tener bien informado al personal de cuanto pueda afectarle.

Establecer el grado adecuado de relación con las personas. Saber rechazar la intimidad sin perder el afecto.

Enfrentarse con calma a los períodos de crisis, aceptando lo negativo sin perder la confianza en sí mismo.

Crear una atmósfera de relación que resulte agradable y cómoda, a la vez que eficiente y formal.

Impedir que el personal pierda respeto a su autoridad, a la responsabilidad de su cargo y a los méritos personales que le hacen ocuparlo.

Utilizar técnicas de persuasión antes que las de orden y mando.

Mantener decisiones que tenga la seguridad de que son acertadas, en lugar de introducir modificaciones con la idea de satisfacer consideraciones de amistad o de simpatía.

Por último, el directivo debe tener capacidad de EXPERTO, exponiendo habilidades o conocimientos específicos, demostrando la experiencia y preparación adecuada.

El directivo debe estar siempre dispuesto y preparado para dar su consejo profesional a quien lo solicite o lo necesite y ser un magnífico trabajador en cooperación con los demás.

Así, los demás mostrarán sin duda un gran aprecio y respeto por el directivo.

Tweet

Contratar a la gente adecuada es una de las tareas que usted deberá hacer, tanto cuando usted comienza un negocio, como cuando lo quiere ver crecer.

Mientras que no hay garantía de que la persona que usted contrata hoy será bueno tres meses después, aquí tiene algunas sugerencias que usted puede considerar para reducir al mínimo su riesgo.

En su entrevista con el candidato, describa brevemente algunas ventajas del trabajo y características de la empresa.

Pida que el aspirante proporcione las dos razones básicas por las que usted debe considerarlo como aspirante.

Si el puesto de trabajo requiere claridad en la comunicación y un comportamiento determinado, estas calidades se pueden identificar fácilmente en la entrevista.

La meta de la entrevista es conseguir una idea sobre la persona, sobre su capacidad para manejar los deberes del puesto de trabajo y calificar su potencial. Para alcanzar esto, usted necesita preparar preguntas que le parezcan clave y algún tipo de prueba escrita.

El fondo es éste: Identificar a gente de calidad que se integre bien en el puesto de trabajo y en la empresa.

¿Cuál es sistema para definir el perfil de un empleado?

Para determinar si un empleado puede tener un buen ajuste para un trabajo específico, usted primero debe crear un perfil del empleado que busca. 

¿Cómo se hace?

El primer paso es consultar a sus empleados con experiencia y capaces de describir un perfil con absoluta sinceridad.

El paso siguiente es preparar un cuestionario, que luego empleará con cada uno de los candidatos, cuyas respuestas se utilizarán para definir si la personalidad casa bien con el trabajo específico. Este cuestionario lo puede utilizar al contratar nuevos empleados o también al promover a un empleado existente a una nueva posición. 

¿Qué se consigue con este cuestionario?

Verificar si la personalidad del candidato se ajusta al trabajo, sus ganas de desarrollo, sus ambiciones profesionales, su preparación y experiencia, los activos potenciales que aportaría al trabajo, sus preocupaciones al respecto e incluso su grado de satisfacción con la oferta de trabajo.

También puede utilizar este cuestionario con un empleado que necesite ayuda para mejorar su funcionamiento.  

¿Estos cuestionarios trabajan realmente?

Trabajan, si, absolutamente, mientras que se analicen bien los resultados. 

La comunicación con el empleado

Cuando hablamos de comunicación, la mayoría de las empresas piensan en herramientas de información, como los sitios del intranet. 

Mientras que todos estos métodos de comunicación con el empleado deben ser aplaudidos, informar directamente a los empleados sobre qué va a pasar o está pasando, se sigue considerando lo mejor. Por ejemplo, en una situación de cambio, una fusión o una adquisición, una reorganización o malos resultados económico-financieros. 

El contacto directo con el empleado puede dar lugar siempre a un cierto cambio positivo del comportamiento que conlleve un mejor el logro de las metas de la empresa. La comunicación es mejor que no sea unidireccional y que sea de dos vías, con el fin de verificar la reacción del empleado y su grado de compromiso con lo que se le está comunicando.

“Ahora tiene sentido”

“Ahora entiendo”

“Ahora puedo hacer …”

O todo lo contrario:

“No entiendo nada”

“No me parece oportuno”

“Es mejor que conmigo no cuente”

Las otras herramientas de información mencionadas son más apropiadas cuando usted pide a los empleados en general su opinión acerca del negocio y sus pensamientos respecto a sus competidores, como piensan los clientes o identificar qué cambio operativo sería conveniente introducir. El objeto entonces es dejar que los participantes se expliquen libremente.

Tweet

Este contenido ha sido cedido por nuestro amigo de Chile Juan CarlosParra DESARROLLO PYMES http://jcparra-gestiondecalidad.blogspot.com  

En Chile, ha culminado una larga espera, que mantuvo en permanente vigilia a toda la nación y al mundo,  con el ascenso del último minero rescatado desde las entrañas de la tierra y el reencuentro con su familia. 

En estos largos 69 días, hemos sido testigos del temple, decisión, trabajo en equipo y liderazgo de 33 mineros atrapados en el fondo de un yacimiento de cobre, así como del máximo despliegue de los medios humanos y tecnológicos, disponibles  para realizar las labores de rescate, mostrando al mundo, la unión y solidaridad que caracteriza al colectivo Chileno cuando es puesto a prueba. 

Aún es demasiado prematuro para dimensionar las repercusiones que tendrá este evento, no solo en las vidas y cotineidad de cada minero rescatado, sino que para la sociedad Chilena, la industria minera y para todo el ámbito productivo. Por lo pronto, solo sacamos cuentas alegres, por el fin logrado, de traer de vuelta al seno de sus familias a estos 33 grandes hombres. 

Por este caso en particular, las alertas deberían estar puestas en la pequeña y mediana industria minera, ya que distan astronómicamente de los estándares que ostenta la gran minería, siendo ésta quizás,  la hora de pensar en las transformaciones estructurales y  legales, necesarias para evitar que hechos como este vuelvan a repetirse. 

Es preocupante pensar que lo que estas 33 personas sufrieron, son el efecto de causas que se encuentran en la parte sumergida del iceberg, soterradas y sostenidas por una insuficiente capacidad del estado, para mantener una estructura burocrática eficiente, que impulse el fomento, la subsidiaridad y el control sobre el respeto por la legalidad vigente. 

En contrapartida, se encuentran los empresarios, que no han sabido aquilatar en su total dimensión los precios favorables de los comodities, para transformar las suculentas ganancias en la debida inversión en su capital humano y tecnológico, manteniendo aun, prácticas empresariales que distan mucho de tener los altos estándares, que la industria moderna requiere, para resguardar la integridad de los trabajadores. 

Este hecho, en si, debe transformarse en un hito, que marque un antes y un después, parafraseando los dichos del presidente de Chile, quien de esta manera se compromete a liderar los cambios necesarios, pertinentes y urgentes, que se requieren para erradicar de una vez y para siempre, la exposición de los trabajadores, a situaciones que pongan en riesgo sus vidas, por el solo hecho de “ganarse la vida”. 

Recuerdo a los emprendedores, tantos términos emitidos en las columnas de este blog, en relación a su responsabilidad en el desarrollo y resguardo de sus colaboradores, entregándoles todos lo medios posibles para su desarrollo personal, las herramientas para ser mas eficientes, pero también con mayor conciencia frente al autocuidado de su integridad física. 

El ser empresario, ya sea pequeño, mediano o grande, conlleva la responsabilidad  sobre el resguardo físico de sus colaboradores, desde una perspectiva totalmente ética. El fin no solo debe ser el de acrecentar el capital, lo que es absolutamente legitimo, sino que también el de acrecentar la calidad de vida, de quienes en definitiva, son el corazón y motor, en el que se sustenta todo el devenir de la empresa. 

Que esta sea una lección aprendida. 

Autor: Juan C. Parra Boggen

Tweet

Hace unas semanas, el 24 de Junio exactamente, escribíamos en el blog sobre la importancia de los Mandos Intermedios en las empresas (http://www.empresadehoy.com/la-importancia-de-los-mandos-intermedios-en-las-empresas), asunto que consideramos se pone de rabiosa actividad al haber vivido a diario las noticias sobre  los 33 mineros atrapados durante 69 días a 700 metros bajo tierra en el pozo San José de Chile.

Decíamos entonces que “los mandos intermedios son la piedra angular en el sistema de trabajo de cada empresa, porque a ellos les corresponde planificar, ejecutar los trabajos y controlar a los equipos para que asuman los objetivos y consigan una actuación adecuada para conseguirlos”.

Imagínese la tarea de todos los mineros, pero en especial la del que se ha reconocido como líder del equipo, Luís Urzúa, un minero de 54 años al que llaman Don Lucho y que ha sido el último en salir de la trampa en que un desprendimiento los había retenido durante más de dos meses. 

Sobradamente, Luis  ha demostrado que “el Mando Intermedio tiene características de líder, influye en el personal para que trabaje con entusiasmo y en equipo, escuchando y valorando sus opiniones”. 

Luis , que ya había sufrido otros accidentes mineros, dio esperanza a sus compañeros y fue el encargado de racionalizar los alimentos y los turnos de trabajo y descanso, como hace “un buen Mando Intermedio que evita el desorden y la descoordinación, definiendo las tareas y asignándolas a las personas adecuadas”. 

Como buen “Mando Intermedio, que debe comprometerse con el desarrollo del trabajo en equipo y, además,  saber cuál es la madurez, conocimientos y grado de compromiso de cada uno de los integrantes”, fue quien paró la insurrección de un pequeño grupo que, en los primeros días, intentó iniciar una salida por su cuenta. .

Los supo hacer hombres comprometidos con el equipo, en este caso formado también por infinidad de técnicos en el exterior, que trabajaban denodadamente con el aliento y las oraciones de sus familias, para obtener resultados de mayor valor: La satisfacción de poderlos ver salir a todos sanos y salvos. 

Esta es “la fortaleza del Mando Intermedio que reside en su autoconfianza, en su capacidad de organizar los esfuerzos y en dar ejemplo”

Como también decíamos en otro de nuestro artículos sobre los líderes, “Ser líder no es una postura. Es un compromiso y una responsabilidad”. 

 

.

Tweet

Cedido por nuestro amigo Rodolfo Salas (http://estrategiasdenegocios.blogspot.com/): Experto en Liderazgo y Estrategia, Profesor en Escuelas de Negocios y Speaker. 

El propósito de este artículo es de explicar los cambios que están sucediendo en las jubilaciones de los países desarrollados. 

En un reciente artículo publicado por The Economist, vaticina el regreso de los tiempos de Otto von Bismarck (quien en 1889), introdujo las primeras pensiones para los trabajadores prusianos de más de 70 años mientras la esperanza de vida en ese país solo alcanzaba a los 45 años. 

Igualmente en 1935, cuando EE.UU. empezó con el sistema de seguridad social, la edad de jubilación se estableció en los 65 años, en tanto, la esperanza de vida del americano medio era de 62 años. 

Sin embargo, han cambiado las cosas desde entonces, y cuanto. Si bien vivimos muchos años más que antes por los avances médicos, las tasas de natalidad han caído. Por consiguiente, se nota un progresivo envejecimiento de la sociedad en los países desarrollados. 

En tal sentido, en los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), en el año 1950 había 7 personas de entre 20 y 64 años por cada una de más de 65. Hoy la proporción es de 4 a 1, y se pronostica que sea de 2 a 1 para el año 2050. En cuanto, al gasto promedio en pensiones públicas ya alcanza el 7% del PIB en los países de la OCDE y sigue subiendo.

De acuerdo al CSIS (Centro de Estudios Estratégicos e Internacionales) que  tiene una línea de investigación en el área de vejez denominada GAI (Iniciativa Global del Envejecimiento), sostiene que cuando llegue el año 2020, gran parte del mundo desarrollado entrará en una era de crisis fiscal, con un estancamiento real de largo plazo en su crecimiento económico. Por tanto, habrá desagradables ofensivas por reducir los beneficios de las personas de edad avanzada.

Así llegó la hora para que individuos, empresas y gobiernos comprendan que hay que adaptarse al cambio y poner foco en la acción.  

Entonces, veamos algunos ejemplos empresariales, que se detallan a continuación: 

• Hitachi, ha encontrado la forma para volver a contratar trabajadores más allá de su edad de jubilación.  
• Wal-Mart, B&Q y McDonald’s, están contratando personal de edad avanzada ya que sus clientes encuentran más amables y dispuestos a ayudar que los empleados más jóvenes.  

Respecto a los gobiernos, estos son los hechos que suceden en la actualidad: 

• EE. UU., ha eliminado la edad obligatoria de jubilación en el sector privado y la edad para poder recibir una pensión pública se ha ido elevando a los 67 ó 68 años, según los estados.  
• Dinamarca, ha ido un paso más allá decidiendo indexar la edad de jubilación (pensionable) a la esperanza de vida.  

Por último, en cuanto a si se materializarán o no las acciones empresariales y/o gubernamentales. ¿Se anima a dejar su opinión?

Rodolfo Salas

Tweet

El directivo inicia el proceso de comunicación al decidir qué información transmitir a los demás. Es su responsabilidad de garantizar que la información a transmitir es correcta y objetiva.

En primer lugar, compone el mensaje en su mente. A continuación, debe organizar la secuencia más apropiada para que los receptores lo entiendan con facilidad y no puedan recibirlo distorsionado.

Por último, debe seleccionar el mejor método para transmitir el mensaje.

Una comunicación importante del directivo a sus colaboradores, puede ser transmitida por vía oral o por escrito. 

El mejor medio para transmitir el mensaje, aunque depende de la situación en un momento dado, es a través de la comunicación por escrito. 

El mensaje, su composición y el medio utilizado para su transmisión son críticos para el éxito en el proceso de comunicación.

Si el receptor de un mensaje verbal no presta la debida atención al mensaje o no lo transmite adecuadamente, la información seguramente podrá llegar a distorsionarse. 

Los problemas de transmisión que puede sufrir el mensaje del directivo a sus colaboradores, se ilustra claramente en esta historia que se comentaba jocosamente hace bastantes años.  

Un Coronel da instrucciones a su ayudante:

Mañana por la tarde, aproximadamente a las 20,00 horas el Cometa Halley será visible desde nuestro campamento, un evento que ocurre sólo una vez cada 75 años. Que los soldados vistan traje de faena y yo mismo les explicaré este fenómeno tan extraño para ellos. Si llueve, no seremos capaces de verlo y, en ese caso, que los soldados acudan al salón de actos y mostraremos películas. 

El asistente del Coronel al comandante de la compañía:

Por orden del coronel, mañana a las 20,00 horas, el cometa Halley aparecerá. Si llueve, tienen los soldados que vestir traje de faena y acudir al salón de actos, donde este fenómeno poco común se producirá, algo que sólo ocurre una vez cada 75 años.

Comandante de la compañía al teniente:

Por orden del coronel, en traje de faena, a las 20,00 horas de la tarde de mañana, el Cometa Halley aparecerá en el salón de actos. Si llueve, el coronel dará otra orden, fenómeno que sólo ocurre una vez cada 75 años.

Teniente al sargento:

Mañana a las 20,00 horas, el coronel aparecerá en traje de faena en el salón de actos con el cometa Halley, fenómeno que solo ocurre cada 75 años. Si llueve, el coronel amonestará al cometa. 

El sargento al pelotón:

Cuando llueva mañana a las 20,00 horas, el fenómeno de 75 años de edad, General Halley, acompañado por el coronel, conducirá su cometa a través del salón de actos, en traje de faena.

Esto pone de manifiesto la distorsión que puede ocurrir si un mensaje se transmite verbalmente y a través de varios niveles. 

Las órdenes habrían sido más claras, si el coronel las hubiese publicado y hubieran podido leerse directamente - y sin servicios de interpretación - por todos aquellos que las debieran conocer. 

La conclusión es clara.

Tweet

Al hablar sobre la comunicación interna en la empresa, no vamos a referirnos a la manera informal de comunicar, pero si a la comunicación formal que debe de ser una de nuestras metas. Aunque el tipo básico es la informal, la comunicación formal busca más ser mantenida correctamente.

La comunicación eficaz es necesaria para hacer realidad los resultados deseados. Normalmente las empresas eficientes tienen buenas capacidades de comunicación interna, que les permite presentar la información sobre lo que están haciendo y persiguen.

Los buenos gestores saben exactamente qué información necesitan dar. Es esencial información de calidad para mostrar la calidad hacia la que se pretende trabajar.

Son necesarios canales de comunicación establecidos, para proporcionar información importante y que esta pueda compartirse. 

Hay algunas reglas básicas sobre comunicación interna que el gestor de la empresa debe tener presente para permanecer lejos de cualquier confusión o de la idea falsa. Por ejemplo, si ocurre una situación imprevista, se puede evitar daño si el gestor informa a los miembros de su equipo sobre lo que ocurre y lo que se va a hacer en consecuencia. Esto mantiene unido al equipo y al gestor.

La carencia de la información causa a menudo más problemas que los que el gestor pueda imaginar.

Los mensajes deben siempre ser concretos, ciertos y lo más detallados posible. La consistencia en la comunicación, demuestra que el gestor es consciente de que necesita informar para poder recabar la ayuda que sea precisa por parte del equipo. 

De todas formas, la comunicación no es perfecta si solo busca mantener la comprensión dentro del equipo. El gestor debe también estar abierto para prestar atención a los miembros de equipo y a sus opiniones. Eso aumentará valor a la comunicación. Dará lugar a una motivación más alta para realizar las tareas en tiempo y forma.

Para pedir soluciones, que mejor que conseguir el informe desde donde está el trabajo. Cuando los miembros de equipo informan, deben hablar de cada obstáculo y dificultad que tienen en su funcionamiento.  

No todos los gestores son conscientes de esto. Se trata de crear la atmósfera cómoda para que los miembros de equipo pidan ayuda, expresen libremente sus ideas y se involucren así más en las acciones. Se crea así la sinergia del equipo que estimula esfuerzos productivos y de colaboración.

La otra ventaja de este tipo de comunicación, es que llega a ser mucho más fácil para el gestor seguir el progreso de cualquier proyecto.

Para simplificar la comunicación, las nuevas tecnologías han traído muchas soluciones que no son necesariamente caras.

Tweet

Los mandos intermedios son la piedra angular en el sistema de trabajo de cada empresa, porque a ellos les corresponde planificar, ejecutar los trabajos y controlar a los equipos para que asuman los objetivos y consigan una actuación adecuada para conseguirlos. 

El perfil del Mando Intermedio es el de alguien que conoce muy bien su área de actividad y los procesos operativos, pues son estos conocimientos los que le han permitido alcanzar este nivel en el escalafón de la empresa y tener capacidades para mejorar procesos.

El Mando Intermedio tiene características de líder, influye en el personal para que trabaje con entusiasmo y en equipo, al tiempo que les permite satisfacer sus necesidades, escuchando y valorando sus opiniones, con la sensibilidad necesaria para poder identificar los valores de las personas a su cargo y hacerles evolucionar como profesionales.

Un buen Mando Intermedio tiene, además, habilidades de Planificación. Organización y Control, evitando el desorden y la descoordinación, definiendo las tareas, asignándolas a las personas adecuadas, estableciendo plazos, proporcionando medios y estableciendo método justos de supervisión. 

Como ya se ha mencionado, el Mando Intermedio, debe de comprometerse con el desarrollo del trabajo en equipo y, además, debe saber cuál es la madurez, conocimientos y grado de compromiso de cada uno de los integrantes, pues las personas con poca experiencia en el puesto de trabajo requerirán  un seguimiento mayor que las que cuenten con mucha experiencia con las que deberá centrarse más en la supervisión del resultado que en la ejecución de las tareas. 

Con empleados comprometidos y que sepan trabajar en equipo, el Mando intermedio podrá obtener resultados de mayor valor empresarial. El mando intermedio debe sentirse totalmente identificado con lo que su empresa quiere y requiere. 

La aportación del Mando Intermedio constituye una generación de valor para la empresa, logrando la satisfacción de cada cliente. 

La fortaleza del Mando Intermedio reside en su autoconfianza y en su capacidad de organizar esfuerzos. Debe dar ejemplo, ser fiel a los valores de la empresa, prometer solo aquello que puede conseguirse y dar siempre lo que se promete.